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Pessoas maiores de 50 anos são minoria da mão de obra nas empresas

Etarismo: estudo aponta que profissionais maduros enfrentam preconceito para ingressar no mercado de trabalho

Daleth Oliveira e Fabrício Queiroz

Apesar de 26% da população brasileira estar acima de 50 anos, as oportunidades de emprego para essa faixa etária ainda são limitadas. No Pará, quase 400 postos de trabalho para este grupo foram extintos no primeiro semestre de 2022. Os dados são do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos do Pará (Dieese-PA), com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).

O levantamento aponta que os trabalhadores paraenses seguem perdendo espaço no mercado profissional. Isso porque entre janeiro e junho deste ano foram feitas 12.470 admissões, contra 12.877 desligamentos, na faixa etária citada, o que gerou um saldo negativo de 407 postos de trabalhos formais. Os números não levam em consideração as ocupações informais.

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No mesmo sentido, uma pesquisa nacional revelou que 34% das empresas têm apenas de 6% a 10% da sua força de trabalho formada por pessoas com 50 anos ou mais. Em outras 29%, a proporção é menos que 5% e, em 3% das entrevistadas, não há nenhum profissional maduro na equipe. O estudo foi realizado pela plataforma de realocação Maturi e a consultoria EY Brasil, que ouviram 191 empresas de 13 setores econômicos, com quantitativo de mil a 10 mil colaboradores.

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De acordo com o levantamento, o baixo aproveitamento desses profissionais como mão de obra é sintoma do etarismo, isto é, a prevalência de estereótipos, preconceito e discriminação com base na idade dos indivíduos. Na realidade do mercado de trabalho, o efeito disso se daria, por exemplo, na não inclusão de pessoas mais velhas nos processos seletivos, em políticas de aposentadoria compulsória, na falta de oportunidades para aceleração de carreiras ou desenvolvimento profissional e até a desvalorização do trabalhador, que vai perdendo suas responsabilidades em uma organização com o tempo.

A questão torna-se ainda mais problemática porque o envelhecimento da população é uma tendência constante. Até 2040, 57% da força de trabalho terá mais de 45 anos, porém entre os CEOs entrevistados somente 11% classifica o tema como relevante e prioritário ou de extrema importância. Aliado a isso, 80% das empresas afirmou que não possui políticas para combater o etarismo em seus processos seletivos.

O assunto fica em segundo plano mesmo entre os negócios que possuem práticas de valorização da diversidade, equidade e inclusão (DEI). Nesses empreendimentos, 75% das iniciativas trabalham o pilar da igualdade de gênero, étnico-racial ou para pessoas com deficiência, enquanto que o tema etário ou geracional aparece em 45% dos casos.

Para o mestre em economia Everson Costa, apesar da desvalorização observada, a continuidade dessa mão de obra no mercado deve ser observada como importante para a sociedade. “O seguimento dessas pessoas no posto de trabalho é fundamental para que elas possam ter acesso à aposentadoria. Com esses trabalhadores fora do mercado de trabalho, quem perde é o Brasil com o possível aumento da vulnerabilidade social. Às vezes, uma vez desempregados, eles podem ficar sem condição até de contribuir com a previdência como autônomo e encontrando imensa dificuldade de se colocar novamente no mercado de trabalho”, analisa.

“O mercado de trabalho, embora apresente um crescimento no primeiro semestre deste ano, para esta faixa etária, que compreende trabalhadores com 50 anos ou mais, perdeu o espaço com a diminuição de vagas. Entretanto, é uma mão de obra que tem o seu valor. É um profissional que pode ser estratégico e altamente valorizado”, diz Everson.

Mercado caminha para uma transformação

A evidência de que os trabalhadores maduros enfrentam dificuldades específicas para conseguir emprego já mobiliza setores políticos e empresariais. No último dia 23 de agosto, o deputado estadual Raimundo Santos (PSD) apresentou na Assembleia Legislativa do Estado do Pará (Alepa) um projeto de lei para criação de banco de empregos interinstitucional com o objetivo de facilitar a empregabilidade de pessoas com 50 anos ou mais.

Denominado “Sem Prazo de Validade”, o programa se daria por meio da formação de parcerias dos poderes públicos federal, estadual e municipais com a iniciativa privada e prezaria pela inserção desse público, observando suas vocações profissionais e os padrões de remuneração praticados no mercado. “O preconceito, a discriminação e a subestimação injustificados relativos à idade mais alta estão tolhendo melhor condição de vida de muitos brasileiros, sem oportunidades no mercado de trabalho e na sociedade, o que prejudica a economia e o próprio desenvolvimento do País”, afirma o parlamentar no projeto que atualmente tramita no legislativo paraense.

Para a vice-presidente do conselho deliberativo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Iza Reis, o volume menor de contratação de profissionais mais velhos é um fato relacionado, sobretudo, às dificuldades que esse público tem com novos modelos de negócio, inovação, tecnologia, entre outros. No entanto, ela avalia que há uma mudança em curso.

“Nos últimos anos, especialmente com a pandemia, isso tem sido repensado. As empresas têm feito campanhas atrativas, considerando o etarismo, tem trabalhado a diversidade e a inclusão de grupos diversos, então há uma tendência à mudança”, diz a gestora que enfatiza que os negócios só têm a ganhar com a formação de equipes mais plurais.

“A maturidade é uma das vantagens. A resiliência, a experiência, a sabedoria com processos mais analíticos, o gerenciamento de riscos. São pontos positivos que todos ou a grande maioria dos profissionais com 50+ tem porque eles aprenderam a trabalhar de uma forma mais organizada, pragmática e isso traz um grande diferencial competitivo”, destaca Iza Reis.

Experiência pode ser ganho de conhecimento

Os empresários brasileiros ouvidos pela pesquisa apontam ainda outros impactos positivos da contratação de trabalhadores maduros. Para 48% dos entrevistados, há ganho de conhecimento; 45% indicou melhora nas relações interpessoais; 40% ressaltou a complementaridade de times e 38% constatou a melhoria no clima organizacional.

Com base nessas características, profissionais mais experientes, como o garçom Alcides Lima, 63 anos, considera que é possível se manter como mão de obra ativa e valorizada. Ele trabalhou por 26 anos em um grande restaurante na Estação das Docas, que acabou fechando em decorrência da crise provocada pela pandemia.

Nos três meses em que ficou desempregado, Alcides ficou receoso, mas preferiu manter a confiança. “O pessoal me conhecia e sabia do meu trabalho. Quando você tem isso, é mais fácil se reempregar”, afirma ele que hoje trabalha em um estabelecimento especializado em gastronomia francesa recém-inaugurado em Belém.

O garçom considera que além de ter a experiência como um diferencial, apostar na troca de conhecimentos é também relevante para manter o bom desempenho profissional. “Eu conto minhas experiências para os mais jovens e nós fazemos um briefing para falar da cozinha e dos produtos antes de começar a atender porque faz muita diferença o cliente nos ver falando com segurança do que a gente está oferecendo”, diz Alcides, que acrescenta: “Esses novos processos (tecnológicos) eu não deixei para traz. Eu fico acompanhando a evolução, tenho meu computador e procuro sempre me conhecer mais pra ir me aperfeiçoando”, garante.

Economia
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