Pandemia faz crescer procura por trabalho freelance

O mercado de trabalho sofreu grandes impactos desde o início da crise sanitária provocada pela pandemia da covid-19. Para além do home office e do desemprego, a informalidade também é um dos resultados do atual cenário econômico, e com isso outras modalidades de trabalho passaram a ter mais destaque.

Uma delas é o freelance. Segundo um levantamento da Workana, plataforma que conecta freelancers a empresas, as áreas de design e multimídia, e TI e programação, foram as que mais buscaram profissionais nessa modalidade de trabalho em abril deste ano, respectivamente com 37,15% e 29,03% da procura. Em seguida, aparecem tradução e conteúdo (15,40%), marketing e vendas (12,47%), engenharia e manufatura (2,14%), finanças e administração (1,63%), suporte administrativo (1,39%) e legal (0,79%).

Já as áreas com maior número de profissionais cadastrados na plataforma para desenvolver projetos pontuais foram as seguintes: TI e programação (37,9%), design e multimídia (17%), tradução e conteúdo (16,4%), marketing e vendas (12,9%), suporte administrativo (7,5%), finanças e administração (3,9%), engenharia e manufatura (2,4%) e legal (1,9%).

Segundo especialistas da empresa, isso acontece porque, com a pandemia, muitos negócios passaram a atuar de forma online, com a necessidade de criar sites, investir nas redes sociais e publicar conteúdo digital. Eles acreditam que, como muitos consumidores pretendem continuar comprando online ou de forma híbrida, a tendência é que a demanda por profissionais de TI e programação continue em alta, bem como design e multimídia, conteúdo, e marketing e vendas.

Freelancers são vistos como empregados

Pela legislação, a modalidade freelance é considerada um trabalho intermitente, em que o trabalhador exerce suas atividades apenas quando convocado eventualmente pelo empregador. A relação de trabalho é regida pelo artigo 452-A, § 5º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em diante. Como explica o advogado Mário Paiva, especialista em direito do trabalho, o trabalhador, neste enquadramento, é considerado empregado pelo artigo 3º da CLT, mesmo não tendo atividades fixas. Este tipo de contratação tem todos os requisitos da relação de trabalho, como a pessoalidade, onerosidade e subordinação - apenas o requisito da não-eventualidade é flexibilizado.

"Esta modalidade de contrato é intermitente, uma alternativa para um excesso de mão de obra, para alguns tipos de trabalho não muito corriqueiros, alternativa de contratação para situações pontuais, para que o trabalhador não fique à disposição o dia inteiro, apenas quando houver demanda de trabalho. O risco é grande para o empregador, porque sempre tem a questão do reconhecimento de um vínculo formal. Então quem se utilizar de freelancers e deste tipo de contrato tem que ter muito cuidado em celebrar de uma forma real e não fantasiosa", pontua o especialista.

No caso do trabalho intermitente, a lei prevê que haja assinatura da Carteira de Trabalho, com contrato de trabalho celebrado por escrito, contendo especificamente o valor da hora ou do dia de trabalho e por quais meios o empregado será convocado, dentre outras disposições. O valor por hora ou diário não poderá ser inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, e nem ao equivalente ao salário mínimo. Além disso, é assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

Já a convocação ao trabalho deverá ser realizada pelo empregador com, pelo menos, três dias corridos de antecedência, informando qual será a jornada. Recebida a convocação, o empregado tem 24 horas para confirmar. Se não confirmar no prazo, presume-se a recusa. Se confirmado, a parte que descumprir, sem justo motivo, poderá ter que pagar a outra parte multa ou outro tipo de compensação, sendo combinado previamente em contrato o montante.

A prestação de serviços do empregado em trabalho intermitente, apesar de possuir subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. Os períodos de inatividade não são considerados tempo à disposição do empregador. O empregado pode trabalhar para outros contratantes neste período. Ou seja, o empregado não fica de sobreaviso aguardando a convocação. Poderá aceitar outros trabalhos de outros contratantes neste período, podendo ocorrer de estar indisponível caso ocorra a convocação pelo empregador.

Quanto ao pagamento, este não é feito mensalmente, mas ao término do serviço, com recido, contendo o valor da remuneração, as férias proporcionais com acréscimo de 1/3, o 13º salário proporcional, o repouso semanal remunerado correspondente, e outros adicionais legais que incidirem caso a caso. A cada doze meses, o empregado adquire direito a um mês de férias, que deverão ser usufruídas nos 12 meses subsequentes. As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, mediante acordo prévio. No período de férias, o empregado não poderá ser convocado pelo empregador do qual tirou férias.

Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. Neste caso, o empregador terá que pagar pela metade o aviso prévio, calculado pela média dos salários recebidos e o Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS), e integralmente as demais verbas rescisórias. Se qualquer uma das partes desejar rescindir o contrato, o aviso prévio será necessariamente indenizado. O empregado nesta modalidade de trabalho não poderá ser incluído no programa do Seguro-Desemprego, por não estar sujeito à exclusividade.