Mãe que teve licença negada destaca avanço nos direitos das famílias por adoção

A espera de quatro anos para realizar o sonho da maternidade terminou com a chegada de Maria Vitória, uma bebê prematura adotada por Cristiane Barbosa, de 49 anos, moradora do bairro do Jurunas, em Belém. Mas, em vez de conseguir o período de afastamento necessário para se dedicar à filha, a mãe solo enfrentou um obstáculo: o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) negou seu pedido de licença-maternidade, mesmo após a apresentação do documento provisório de guarda da criança.

O caso de Cristiane evidencia os desafios enfrentados por mulheres que se tornam mães por meio da adoção. A discussão ganhou novo capítulo após o Supremo Tribunal Federal (STF) decidir, por unanimidade, em 23 de setembro de 2026, equiparar os prazos da licença-maternidade de mães adotantes e biológicas. A decisão estabelece o direito a 180 dias de licença remunerada, sendo 120 dias de afastamento e outros 60 dias de prorrogação, independentemente do tipo de vínculo trabalhista.

“Infelizmente, a minha licença-maternidade foi negada. Entrei com a certidão temporária com a guarda. Ao analisarem os documentos juntados, concluíram que eu não era a mãe da criança, mesmo que o termo de guarda me desse esse direito. Eles me pediram a certidão definitiva com o meu nome e deram o prazo de 30 dias”, relata Cristiane.

Para ela, a decisão do STF representa um avanço no reconhecimento da maternidade adotiva e da necessidade de garantir tempo para a adaptação da criança à nova família. Cristiane destaca que o período de convivência é especialmente importante para mães que criam os filhos sozinhas, como é o seu caso.

“Achei muito bom, porque agora as mães adotivas têm o direito à licença-maternidade igualado ao das mães biológicas. Esse período é muito importante para nós, mães adotantes ou biológicas. A adoção exige um tempo para adaptação, construção de vínculo com a mãe e com a família, principalmente quando é mãe solo como eu”, afirma.

A experiência com Maria Vitória reforçou a importância desse tempo para a construção dos vínculos familiares. Cristiane também chama atenção para a realidade de mulheres que trabalham por conta própria e precisam conciliar os cuidados com os filhos e a manutenção da renda.

“Poder estar em casa com a minha filha fez toda a diferença. Por isso, a ampliação da licença-maternidade também deve considerar as famílias por adoção e a realidade de quem é MEI”, acrescenta.

RH deve garantir acolhimento

Para a psicóloga Aline Sampaio, profissional de Recursos Humanos (RH), a equiparação dos prazos reforça o princípio de que a maternidade não deve ser definida pela forma como uma criança chega à família. Ela diz que, além de reconhecer o direito ao afastamento, as empresas precisam preparar suas equipes para acolher mães adotantes e impedir que a chegada de um filho prejudique a carreira das profissionais.

“Seja pelo nascimento ou pela adoção, existe uma mãe e existe uma criança que precisam de tempo para construir vínculo, estabelecer uma nova rotina e viver um processo de adaptação. O princípio da licença-maternidade é proteger os direitos da mãe e da criança. No caso da adoção, é necessário equalizar esses direitos para que a mãe e a criança não sofram prejuízos ou discriminação em relação à maternidade biológica”, explica.

Aline observa que o planejamento do afastamento pode ser mais complexo nos casos de adoção, já que nem sempre é possível prever quando a criança chegará à família. Por isso, recomenda que a profissional comunique formalmente o RH quando a habilitação para adoção for aprovada e o processo estiver em andamento. A medida permite que a empresa comece a organizar a substituição temporária e a distribuição das atividades.

A psicóloga também ressalta que a ausência da funcionária não deve ser tratada como uma interrupção de sua trajetória profissional. A empresa precisa garantir condições para que ela retome as atividades e continue tendo acesso a projetos e oportunidades de crescimento. “A substituição é temporária. A profissional que está de licença não está deixando sua posição ou abrindo mão de sua trajetória profissional. Ao retornar, deve encontrar condições para continuar se desenvolvendo, participando de projetos e concorrendo às mesmas oportunidades. Licença é afastamento. Não é interrupção de carreira”, afirma.

Maternidade não pode ser obstáculo profissional

Aline alerta que perguntas sobre planos de engravidar ou adotar não devem ser utilizadas como critérios de seleção em entrevistas de emprego. Para ela, os processos seletivos precisam se concentrar nas competências e experiências das candidatas, sem presumir que a maternidade comprometerá o desempenho profissional.

A discriminação também pode ocorrer depois da contratação, quando uma mulher deixa de ser incluída em projetos estratégicos ou perde oportunidades de crescimento porque gestores presumem que terá menos disponibilidade após a chegada de um filho. O acolhimento, segundo a psicóloga, precisa fazer parte da cultura organizacional e envolver também as lideranças. Dessa forma, é possível conciliar a continuidade das atividades da empresa com o respeito aos direitos das trabalhadoras.