A Importância do Pedagogo Empresarial e da Educação para as altas Lideranças nas Organizações

O Mercado de Trabalho vem passando por inúmeras transformações constantes e com a Pandemia da Covid-19 que assolou o mundo inteiro, em especial o Brasil, foi possível perceber de forma ainda mais clara que as empresas precisam se preparar para as incertezas e claro, para as novas tendências mercadológicas. Já há algum tempo já entendíamos e tínhamos a consciência da importância da tecnologia para o desenvolvimento pleno das organizações e de que o trabalho remoto era uma possibilidade. Assim, as empresas adaptáveis – cuja cultura se pauta no aprendizado contínuo, teve mais facilidade de inovar e buscar crescimento mesmo diante das adversidades.

A importância do aprendizado corporativo

Nesse contexto, a pedagogia empresarial desponta como um conjunto de técnicas e ferramentas para que esse aprendizado possa virar uma realidade dentro das organizações. Nesse sentido tentaremos explicar o que é e quais são as ferramentas da Pedagogia Empresarial e qual é a importância disso na Educação em Tecnologia Corporativa. Com base nessas informações é de suma importância entender que a Pedagogia Empresarial é a aplicação do processo de aprendizado contínuo no ambiente da empresa com o intuito de orientar as pessoas colaboradoras em seu desenvolvimento profissional e auxiliá-los na gestão da construção de sua carreira profissional.

E para que tudo isso ocorra para alcançar os reais objetivos precisamos entender que a pedagogia é a área do conhecimento que estuda como acontece a aprendizagem e quais são os métodos que potencializam esse processo. Trazendo para o âmbito empresarial, a pedagogia é uma oportunidade de desenvolver e aperfeiçoar a educação corporativa para potencializar o trabalho dos funcionários das mais diversas esferas da organização. Olhando por essa ótica percebemos algumas áreas que o pedagogo empresarial pode atuar nas organizações, tais como: treinamento: identificar necessidades, perfis de aprendizagem e modelos de ensino; Desenvolvimento de Pessoas: Planejamento de Carreiras; Avaliações de Desempenho: Análise de resultados, identificação de lacunas de competências e proposição de melhorias e Desenvolvimento Organizacional: Alinhamento do desenvolvimento de pessoas às estratégias do negócio.

Segundo a Especialista em Educação e Mestranda do Curso de Contabilidade e Administração na Gestão Pública e Privada, Profª Eronildes Nascimento, cita o Projeto Oxigênio do Google (2009), que iniciou com uma questão fundamental, “Será que gestores fazem a diferença?”, cujo qual Prasad Setty (2007) foi desafiado a aplicar disciplina e rigor na área de operações de pessoas do Google, e o lema é “todas as decisões sobre pessoas devem ser baseadas em dados e análises”, daí então, formou-se a equipe de people analytics, com os PhDs Jennifer Kurkoski, Brian Welle e Neal Patel. Sob a liderança de Kurkoski formaram a equipe do Laboratório de Pessoas & Inovação (PiLab), como intuito de resolver questões relacionadas ao bem-estar e à produtividade dos Googlers (funcionários da Google). Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, colaboração, inovação e desenvolvimento da carreira, são algumas das dimensões avaliadas pela pesquisa. Concluído com esta pesquisa que os gestores fazem a diferença surge a próxima pergunta, “O que os melhores gestores?”, e após meses classificando informações oriundas de entrevistas qualitativas com os gestores da Google nas três principais da companhia (engenharia, organização global dos negócios e geral& administrativo), de gestores de diversos níveis e localidades geográficas, revisão das indicações para o Prêmio Great Manager Award e dos comentários qualitativos coletados por meio da pesquisa Googlegeist e avaliações de desempenho, chegou a 08 (oito) atributos dos gestores que fazem a diferença, os quais são:

• Ser bom coach.
• Empoderar a equipe e não fazer microgestão.
• Expressar interesse/preocupação com o sucesso e bem-estar pessoal dos integrantes da equipe.
• Ser produtivo e focado em resultados.
• Ser um bom comunicador – ouve e compartilha informações.
• Contribuir para o desenvolvimento de carreira.
• Ter uma visão/estratégia clara para o time.
• Usar suas capacidades técnicas para aconselhar.

O Projeto Oxigênio do Google, preocupou-se em ser uma ferramenta de desenvolvimento e não um indicador de desempenho, descrevendo as melhores práticas para ajudar os gestores a melhorarem em cada um destes atributos em particular.

Brian Welle, gestora da equipe people analytics, bem observa sobre a melhoria de desempenho:

É possível generalizar os oito atributos do Projeto Oxigênio, para todas as organizações. A partir do momento em que as mudanças nas relações de subordinação se faça necessária para o desenvolvimento das atividades, exigindo ora competências e habilidades técnicas, ora competências e habilidades sociais.

No que diz respeito a educação pública paraense, com a qual humildemente colaboro, o estudo dos “8 oxigênios” dos grandes gestores, creio ser extremamente importante e quiçá inspirador, possibilitando aos gestores perceberem onde melhor atuam, e claro, nele também envolvendo os especialistas em Educação, gestores dos processos pedagógicos, os quais o são pela natureza do exercício da função.

Com base em tudo que citamos nesse artigo fica claro que as empresas ganham em qualificação constante e em potencial inovador como fator de diferencial de mercado para continuar crescendo dentro de seu segmento de atuação e atrair e reter seus talentos. Portanto, o desenvolvimento e o aprendizado contínuo de pessoas envolve a estratégia da empresa em dois níveis diferentes: primeiro, em relação à inovação e à produtividade; e, em seguida, à atração e retenção de talentos.