Punições no ambiente de trabalho têm regras e limites, diz advogada

A aplicação de penalidades disciplinares no ambiente de trabalho deve seguir critérios legais e de proporcionalidade, mas nem sempre isso ocorre. Em muitos casos, equívocos cometidos pelas empresas acabam resultando em ações judiciais. Para esclarecer como funcionam advertências, suspensões e a justa causa, a advogada Verônica Pacheco, especialista em Direito Trabalhista, explica quais são os limites previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e os cuidados que empregadores e trabalhadores devem observar.

Segundo a advogada, a CLT prevê três medidas disciplinares principais: advertência, suspensão e dispensa por justa causa. “A advertência é a punição mais leve, de caráter educativo; a suspensão implica afastamento temporário sem salário; e a justa causa é a penalidade máxima, que rompe o contrato de trabalho”, afirma. As três se diferenciam pela gravidade do ato, pelo impacto ao trabalhador e pela intensidade da sanção.

A advogada Verônica Pacheco é especialista em Direito Trabalhista (Divulgação)

As advertências são aplicadas em faltas leves, como atrasos ocasionais, descumprimento pontual de ordens ou comportamentos inadequados de menor gravidade. Embora não haja um formato definido na legislação, Verônica explica que a empresa deve seguir cuidados mínimos. “Mesmo sem modelo previsto na CLT, é essencial documentar a conduta, registrar a ciência do empregado e orientar sobre como corrigir o comportamento”, destaca.

A suspensão disciplinar só deve ocorrer quando a falta é mais grave ou quando há reincidência após advertências. A advogada lembra que a CLT, no artigo 474, impõe limites claros. “A suspensão não pode passar de 30 dias. Se ultrapassar esse período, é considerada rescisão injusta do contrato”, explica. Além disso, devem ser observados os princípios da proporcionalidade e da imediatidade — ou seja, a punição deve vir logo após o empregador tomar conhecimento da falta.

Justa causa

No caso da justa causa, Verônica ressalta que é preciso comprovar falta grave, atual e diretamente ligada ao contrato de trabalho. Entre as condutas previstas no artigo 482 da CLT estão ato de improbidade, desídia reiterada, embriaguez habitual ou em serviço, indisciplina, agressões, violação de segredo profissional e abandono de emprego. “A justa causa exige prova robusta, motivação clara e respeito aos requisitos legais. Não pode ser aplicada com base em suposições”, reforça.

A advogada explica que a gradação das penalidades — advertência, suspensão e só depois justa causa — não é obrigatória em todas as situações. “Em casos graves, como agressão ou improbidade, o empregador pode aplicar a justa causa diretamente, desde que tudo esteja bem comprovado”, afirma. Para faltas leves ou moderadas, no entanto, seguir essa escala é considerado mais adequado e proporcional.

Além disso, a escolha da penalidade deve seguir critérios reconhecidos pela jurisprudência trabalhista, como imediatidade, proporcionalidade, singularidade (não punir duas vezes pelo mesmo fato), culpabilidade, ausência de discriminação e nexo entre a conduta e a sanção. Quando esses critérios não são observados, configura-se abuso disciplinar. “A punição desproporcional, sem prova ou aplicada muito tempo depois do fato tende a ser anulada pela Justiça”, esclarece.

Como evitar passivos trabalhistas

Para evitar passivos trabalhistas, Verônica orienta que empresas adotem cuidados formais ao registrar penalidades: descrição objetiva dos fatos, coleta de provas, assinatura do empregado (ou registro de recusa), preservação do sigilo e arquivo ordenado do prontuário. “No caso da justa causa, a fundamentação precisa ser ainda mais rigorosa, porque é a penalidade mais grave prevista pela legislação”, ressalta.

As penalidades, lembra a advogada, não podem ser registradas na Carteira de Trabalho, seja física ou digital. Elas ficam restritas ao prontuário interno da empresa, embora possam influenciar referências profissionais solicitadas em processos seletivos futuros.

Os trabalhadores que considerarem injustas as punições podem contestá-las por meio de defesa interna, sindicato ou processo judicial. As penalidades são frequentemente revertidas quando não há prova suficiente, quando há desproporcionalidade, quando não é observada a imediatidade ou quando a empresa pune duas vezes pelo mesmo fato.

Por fim, Verônica destaca que o desconhecimento sobre as regras legais ainda é um dos principais fatores que geram conflitos. “A empresa precisa agir dentro da legalidade, e o trabalhador deve saber que pode questionar punições abusivas. A transparência e a proporcionalidade são essenciais para garantir segurança jurídica a ambos”, conclui.