IA já ajuda empresas a escolher candidatos; saiba o que muda para quem busca emprego

A inteligência artificial já faz parte de processos de recrutamento e seleção e pode ser utilizada desde a triagem de currículos até outras etapas de avaliação dos candidatos. A tecnologia pode agilizar a análise de um grande volume de inscrições, mas também levanta discussões sobre vieses, transparência e os cuidados necessários para quem busca uma vaga.

Segundo Igor Gammarano, professor universitário e especialista em inteligência artificial, o uso dessas ferramentas já ocorre em empresas de diferentes regiões do país, incluindo o Pará. “Isso é uma realidade no Brasil inteiro. O Pará já está usando esse tipo de modalidade em várias empresas. Os headhunters [recrutadores] adotaram esse processo e existe muito viés em cima disso”, afirma.

Triagem de currículos

Uma das aplicações da tecnologia está nas primeiras etapas da seleção, quando os currículos são comparados com critérios previamente definidos pela empresa.

“Grande parte das empresas multinacionais que trabalham com recrutamento, principalmente no LinkedIn, já aplica IA nessas primeiras etapas do processo de seleção. São estabelecidos critérios e os currículos são analisados a partir deles”, explica.

Entre os critérios considerados podem estar conhecimentos técnicos, experiência profissional e passagem por determinadas empresas.

“Podem ser considerados conhecimentos de programação, conhecimento sobre a empresa ou experiência em uma concorrente, por exemplo. O objetivo pode ser buscar pessoas que contribuam com benchmarking [avaliação comparativa]”, diz.

A partir desses parâmetros, a ferramenta consegue identificar os currículos que apresentam maior compatibilidade com o perfil procurado.

“Quando você coloca a IA para fazer a triagem, ela observa, de acordo com os critérios estabelecidos, os currículos que têm maior aderência”, afirma.

Vieses podem afetar candidatos

Apesar do ganho de agilidade, Gammarano alerta que a automatização pode reproduzir vieses presentes nos critérios utilizados ou na própria ferramenta.

“A IA pode aumentar a agilidade do recrutamento, mas também pode gerar vieses e prejudicar a candidatura de pessoas que têm capacidade para a vaga, mas acabam sendo preteridas por determinados critérios”, afirma.

Segundo o especialista, o tipo de inteligência artificial utilizado também pode interferir nos resultados.

“Muitas vezes existem vieses que podem acontecer dependendo do tipo de IA utilizado”, diz.

Empresas devem informar o uso da tecnologia, diz especialista

Para Gammarano, a transparência sobre a utilização de inteligência artificial deve fazer parte do processo seletivo.

“Informar que há IA no processo seletivo não é cortesia, é condição mínima de dignidade e boa-fé”, afirma.

Na avaliação dele, o candidato precisa saber como a tecnologia participa da seleção e quais são os critérios utilizados.

“A empresa precisa informar se a triagem, o ranking ou a entrevista passam por um sistema automatizado, quais dados são utilizados, qual é o papel da máquina, qual é o papel do humano e como o candidato pode pedir uma revisão”, explica.

O especialista também relaciona essa transparência à legislação brasileira de proteção de dados.

“A LGPD [Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais] já estabelece transparência, finalidade e, no artigo 20, o direito de saber que houve decisão automatizada e de obter revisão”, afirma.

Como o candidato pode se preparar

Embora seja possível adotar estratégias para reduzir o risco de preterimento por sistemas automatizados, Gammarano afirma que não há uma forma de eliminar completamente esse problema.

“Blindar-se por completo é ilusão. É possível reduzir o preterimento algorítmico, mas não eliminá-lo”, diz.

Uma das alternativas é utilizar a própria inteligência artificial como ferramenta de apoio na preparação do currículo.

“O que funciona hoje é tratar a IA como copilot [assistente], nunca como ghostwriter [redator anônimo]”, afirma.

O especialista recomenda adaptar o currículo à vaga e utilizar termos relacionados às competências exigidas, além de priorizar um formato simples.

“É importante usar o título e as palavras-chave da vaga, adotar um formato simples, com uma coluna e sem tabelas, ícones ou gráficos, transformar a experiência em uma matriz de competências com contexto e números reais e depois reescrever o texto com a própria voz”, orienta.

Por outro lado, entregar um currículo produzido integralmente por uma ferramenta de inteligência artificial pode não ser a melhor estratégia.

“Candidatos que entregam o conteúdo bruto do ChatGPT já são identificados por muitos recrutadores. Prompts [comandos] escondidos em fonte branca também estão sendo detectados e podem virar motivo de descarte”, afirma.

Currículo não deve ser a única evidência

Para Gammarano, os candidatos também devem buscar outras formas de demonstrar suas competências, além do documento enviado na inscrição. Entre as possibilidades, ele cita a apresentação de trabalhos e resultados que possam ser verificados.

“Quem se diferencia, constrói evidência portátil: portfólio público, artefato verificável, projeto com resultado auditável e uma rede que confirme o que o currículo afirma”, diz.

O especialista recomenda ainda que o próprio candidato questione a empresa sobre a utilização da tecnologia durante a seleção.

“Perguntar à empresa se há IA no processo e se existe revisão humana já é um exercício de cidadania laboral. A melhor defesa não é a invisibilidade; é a alfabetização algorítmica: saber o que a máquina lê, o que o humano ainda decide e recusar um jogo em que só um lado enxerga a régua”, finaliza.