Com a intensificação das discussões políticas durante as eleições de 2026, manifestações de apoio ou oposição a candidatos e partidos podem ultrapassar as redes sociais e chegar ao ambiente profissional. Especialistas ouvidas pelo O LIBERAL explicam que trabalhadores têm direito à liberdade de expressão, mas também devem observar limites relacionados à convivência profissional, à imagem da empresa e ao respeito aos colegas. A advogada trabalhista Verônica Pacheco explica que o trabalhador pode apoiar ou criticar candidatos e partidos em suas redes sociais, inclusive durante o período eleitoral. Ela destaca que a liberdade de expressão é protegida pela Constituição e a legislação eleitoral admite manifestações políticas pessoais na internet. Esse direito, porém, não é absoluto. A manifestação deve respeitar, por exemplo, a honra de outras pessoas e as regras relacionadas à divulgação de fatos sabidamente falsos. A advogada também destaca que a empresa não pode exigir apoio a determinado candidato, silêncio político ou declaração de voto como condição para a manutenção do emprego. Postagens podem gerar consequências Uma publicação feita fora do horário de trabalho, segundo Verônica, pode ter consequências trabalhistas, mas não simplesmente pelo fato de expressar determinada preferência política. É necessário que exista uma conduta concreta com repercussão na relação de trabalho. Entre as situações que podem gerar problemas estão ameaças a colegas, ofensas graves dirigidas a pessoas da empresa, divulgação indevida de informações profissionais ou utilização da identidade da organização para atribuir a ela um posicionamento político que não existe. “A preferência política, por si só, não constitui falta disciplinar”, explica a advogada. Ela ressalta ainda que eventual punição deve ser proporcional à gravidade da conduta e estar baseada em provas. No caso de demissão por justa causa, é necessário que haja enquadramento em uma das hipóteses previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Papel de gestores e do RH A posição de gestores exige atenção especial, principalmente pela relação hierárquica existente com os demais trabalhadores. Para Anna Padinha, especialista em Gestão de Recursos Humanos, é preciso diferenciar a manifestação de uma opinião pessoal da utilização do cargo para influenciar ou constranger funcionários. “O primeiro cuidado é compreender que existe uma diferença importante entre manifestar uma opinião pessoal e utilizar a posição de liderança para influenciar ou constranger alguém”, afirma. Anna Padinha explica que gestores devem evitar transformar o ambiente profissional em espaço de convencimento político. Perguntar em quem um funcionário pretende votar, fazer comentários depreciativos sobre determinada posição política ou relacionar uma escolha eleitoral a benefícios, oportunidades, permanência ou crescimento profissional são condutas que devem ser evitadas. Para Anna, a imparcialidade é importante para impedir que questões políticas afetem o clima organizacional. Quando a divergência vira assédio Discussões políticas entre colegas não configuram, por si só, assédio. O problema aparece quando a divergência é acompanhada de constrangimento, humilhação, intimidação, perseguição ou pressão para que uma pessoa revele o voto, participe de campanha ou mude sua posição. Verônica explica que a repetição de determinadas condutas pode reforçar a caracterização de assédio moral. No entanto, uma ameaça grave ou uma tentativa de coagir o voto também pode exigir providências mesmo quando ocorre de forma isolada. A situação merece atenção ainda maior quando envolve um superior hierárquico. Isso porque o gestor pode ter influência sobre escala, promoção, avaliação ou permanência do trabalhador na empresa. “Quando a pressão parte de superior hierárquico, o poder sobre escala, promoção, avaliação ou permanência no emprego torna a coação especialmente relevante”, explica a advogada. Assédio eleitoral A legislação eleitoral também estabelece regras específicas para o ambiente de trabalho. Uma resolução do Tribunal Superior Eleitoral (TSE) para as eleições de 2026 determina que é vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos ou privados, responsabilizando quem der causa ou permitir a ocorrência, conforme a legislação aplicável. De acordo com Verônica, o assédio eleitoral ocorre quando há pressão ou constrangimento relacionado ao trabalho com o objetivo de influenciar o voto ou a manifestação política do trabalhador. Entre os exemplos estão ameaçar demitir ou retirar benefícios caso determinado candidato vença ou perca, prometer promoção em troca de apoio, exigir participação em atos de campanha ou utilizar reuniões e canais corporativos para pressionar empregados. Diante de uma situação desse tipo, a orientação é guardar mensagens, publicações, convites, nomes de testemunhas, datas e uma descrição do ocorrido. O trabalhador também pode procurar o sindicato, o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Justiça Eleitoral. Redes sociais exigem atenção As redes pessoais também entram nesse debate. Anna explica que o trabalhador tem liberdade para manifestar suas opiniões políticas, mas recomenda cuidado adicional quando o perfil identifica a empresa onde ele trabalha. “Nesse caso, é importante ter ainda mais cuidado para não associar uma opinião individual ao posicionamento da organização”, afirma. A orientação do RH, segundo ela, deve incluir a recomendação de não utilizar marca, canais ou recursos da empresa para manifestações político-partidárias sem autorização, além de evitar conteúdos ofensivos ou discriminatórios que possam comprometer a imagem profissional. “Não se trata de controlar a opinião do colaborador, mas de reforçar que liberdade de expressão também exige responsabilidade sobre aquilo que comunicamos”, afirma Anna. Como o RH deve agir diante de denúncias Quando um funcionário relata pressão ou constrangimento por causa de sua posição política, o setor de Recursos Humanos deve acolher a denúncia e conduzir uma apuração. Para Anna, o procedimento precisa ser feito com seriedade, imparcialidade e confidencialidade, além de garantir proteção contra eventuais retaliações. Ela destaca que é importante diferenciar uma simples divergência de opinião de situações que envolvam pressão, ameaça, constrangimento ou discriminação. “Quando existe tentativa de interferir na liberdade de escolha do trabalhador, estamos diante de uma situação que precisa ser tratada com muita responsabilidade pela organização”, afirma. A especialista acrescenta que o objetivo das empresas deve ser preservar um ambiente no qual trabalhadores com posições políticas diferentes possam conviver profissionalmente, sem que a divergência eleitoral afete relações de trabalho, oportunidades ou direitos.
